เทคนิคสำคัญ การสร้างกรอบแนวคิดงานวิจัยด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์
การสร้างกรอบแนวคิดงานวิจัยด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) เกี่ยวข้องกับการจัดโครงสร้างการศึกษาเพื่อเชื่อมโยงแนวปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคลเฉพาะด้านเข้ากับผลลัพธ์ขององค์กรกรอบการทำงานที่มีประสิทธิภาพ
โดยทั่วไปจะเชื่อมโยงตัวแปรอิสระ (เช่น แนวปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคล) ผ่านตัวแปรตัวกลาง/ตัวแปรปรับเปลี่ยน (เช่น ประสบการณ์ของพนักงาน) ไปสู่ตัวแปรตาม (เช่น ผลการปฏิบัติงาน การรักษาพนักงาน หรือความยั่งยืน) [1, 2]
การสร้างกรอบการวิจัยที่ครอบคลุมและเป็นระบบถูกสร้างขึ้นโดยแบ่งออกเป็นห้าขั้นตอนตามลำดับ:
- กำหนดปัญหาและวัตถุประสงค์ของการวิจัย
ระบุความท้าทายหรือปรากฏการณ์ด้านทรัพยากรบุคคลที่เฉพาะเจาะจงที่คุณกำลังศึกษา ไม่ว่าคุณจะกำลังวิจัยเรื่อง “การบริหารทรัพยากรบุคคลสีเขียว” การนำ AI มาใช้ในการสรรหา หรือความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน ให้ระบุคำถามวิจัยหลักของคุณให้ชัดเจนเพื่อจำกัดขอบเขตการวิจัยให้แคบลง [1, 2]
- สร้างรากฐานทางทฤษฎี
เลือกทฤษฎีทางวิชาการที่เป็นที่ยอมรับมาใช้เป็นพื้นฐานในการวิจัยของคุณ ทฤษฎีที่ใช้กันทั่วไปในด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ได้แก่:
- มุมมองที่เน้นทรัพยากรเป็นหลัก (Resource-Based View – RBV):มุ่งเน้นว่าทักษะและความรู้เฉพาะตัวของพนักงานแต่ละคนนั้นสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันได้อย่างไร
- ทฤษฎีการแลกเปลี่ยนทางสังคม:อธิบายว่าพนักงานตอบแทนการสนับสนุนจากองค์กรด้วยความมุ่งมั่นและผลการปฏิบัติงานที่ดีขึ้นได้อย่างไร
- แบบจำลองความสามารถ-แรงจูงใจ-โอกาส (AMO):ชี้ให้เห็นว่าแนวทางการบริหารทรัพยากรบุคคลช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานโดยการพัฒนาทักษะของพนักงาน สร้างแรงจูงใจ และมอบโอกาสในการมีส่วนร่วม [1, 2, 3, 4, 5]
- กำหนดแผนผังตัวแปรหลัก
กรอบแนวคิดของคุณควรระบุความสัมพันธ์ระหว่างสาเหตุและผลลัพธ์ที่คุณวางแผนจะวัดผลไว้อย่างชัดเจน [1]
- ตัวแปรอิสระ (IVs):แนวทางปฏิบัติเฉพาะด้านทรัพยากรบุคคลที่คุณกำลังศึกษา (เช่น ค่าตอบแทน การจัดเวลาทำงานที่ยืดหยุ่น การฝึกอบรมอย่างต่อเนื่อง)
- ตัวแปรตัวกลาง:ปัจจัย “เชื่อมโยง” ที่ได้รับอิทธิพลจากตัวแปรอิสระ (เช่น การมีส่วนร่วมของพนักงาน ความพึงพอใจในงาน การแบ่งปันความรู้)
- ตัวแปรตาม (DVs):ผลลัพธ์สุดท้ายที่คุณต้องการวัด (เช่น อัตราการลาออก ประสิทธิภาพขององค์กร ผลผลิต)
- ตัวแปรควบคุม:ปัจจัยภายนอกที่คุณต้องแยกออกเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ถูกต้อง (เช่น ขนาดบริษัท อุตสาหกรรม ระยะเวลาการทำงานของพนักงาน) [1, 2, 3]
- เลือกกรอบมาตรฐาน (ไม่บังคับ)
หากคุณไม่ต้องการสร้างกรอบการทำงานขึ้นมาใหม่ทั้งหมด คุณสามารถปรับใช้โมเดล HRM ที่มีอยู่แล้วซึ่งเป็นที่รู้จักกันดีสำหรับการศึกษาของคุณได้:
- กรอบแนวคิดของฮาร์วาร์ด:มุ่งเน้นที่ผลประโยชน์ของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียต่างๆ ปัจจัยตามสถานการณ์ และวิธีการที่นโยบายด้านทรัพยากรบุคคลสร้างความผูกพันในระยะยาวและความคุ้มค่า
- โมเดลของ Ulrich:แบ่งฝ่ายทรัพยากรบุคคลออกเป็นพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ ผู้ขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลง ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหาร และผู้สนับสนุนพนักงาน [1, 2]
- เลือกวิธีการวิจัยของคุณ
กำหนดวิธีการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อทดสอบเฟรมเวิร์กของคุณ: [1]
- เชิงปริมาณ:ใช้แบบสอบถามที่มีโครงสร้าง (แบบสอบถามมาตราส่วนลิเคิร์ต) เพื่อเก็บรวบรวมข้อมูลทางสถิติและทำการวิเคราะห์ความสัมพันธ์หรือการถดถอย
- เชิงคุณภาพ:ดำเนินการสัมภาษณ์เชิงลึกหรือจัดกลุ่มสนทนาเพื่อสำรวจ “วิธีการ” และ “เหตุผล” ที่อยู่เบื้องหลังกระบวนการด้านทรัพยากรบุคคล
- วิธีการวิจัยแบบผสมผสาน:ผสานทั้งสองวิธีเข้าด้วยกันเพื่อให้ได้มุมมองแบบองค์รวม [1, 2, 3, 4, 5]
หากต้องการแม่แบบเชิงปฏิบัติและตัวอย่างโครงสร้างเพื่อเป็นแรงบันดาลใจในการสร้างแบบจำลองของคุณเอง โปรดอ้างอิงถึงAcademy of ManagementหรือHuman Resource Management Reviewสำหรับวิธีการวิเคราะห์ที่ผ่านการตรวจสอบโดยผู้เชี่ยวชาญ [1, 2]
ตัวอย่าง การสร้างกรอบแนวคิดงานวิจัยด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์
กรอบงานวิจัยด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM)สร้างแผนภาพเชิงภาพและเชิงแนวคิดของตัวแปรที่คุณกำลังศึกษาแบบจำลองนี้เชื่อมโยงตัวแปรอิสระ (แนวทางการบริหารทรัพยากรบุคคล) ผ่านตัวแปรสื่อกลาง/ตัวแปรปรับเปลี่ยน (การตอบสนองของพนักงาน) ไปสู่ตัวแปรตาม (ผลลัพธ์ขององค์กร) [1, 2, 3, 4, 5]
ตัวอย่างที่ 1: กรอบระบบการทำงานที่มีประสิทธิภาพสูง (HPWS)
กรอบแนวคิดนี้ถูกนำมาใช้กันอย่างแพร่หลายเพื่อวัดว่านโยบายด้านทรัพยากรบุคคลเฉพาะเจาะจงส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพโดยรวมของบริษัทอย่างไร [1, 2]
- ตัวแปรอิสระ (แนวปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคล):
- การสรรหาและจัดหาบุคลากรอย่างพิถีพิถัน
- การฝึกอบรมและการพัฒนาอย่างครอบคลุม
- ค่าตอบแทนและรางวัลตามผลงาน
- การมีส่วนร่วมของพนักงาน (การแสดงความคิดเห็น/ข้อเสนอแนะ)
- ตัวแปรแทรกกลาง (ผลลัพธ์ของพนักงาน):
- การมีส่วนร่วมของพนักงานและความพึงพอใจในงาน
- การพัฒนาสมรรถนะและทักษะของพนักงาน
- ความมุ่งมั่นขององค์กร
- ตัวแปรตาม (ผลลัพธ์ขององค์กร):
- เพิ่มผลผลิตและประสิทธิภาพ
- ลดอัตราการลาออก (หรือการขาดงาน) ของพนักงาน
- ตัวแปรควบคุม/ตัวแปรปรับเปลี่ยน:
ตัวอย่างที่ 2: กรอบการบริหารทรัพยากรบุคคลสีเขียวที่ยั่งยืน
โมเดลนี้มีความเกี่ยวข้องอย่างมากในปัจจุบัน โดยเน้นที่ว่าโครงการด้านทรัพยากรบุคคลที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อมมีส่วนช่วยสร้างความสำเร็จทางสังคมและเศรษฐกิจของบริษัทอย่างไร [1, 2, 3, 4, 5]
- ตัวแปรอิสระ (แนวปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคลที่ยั่งยืน):
- การสรรหาและคัดเลือกที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อม
- โครงการฝึกอบรมด้านสิ่งแวดล้อม
- การประเมินผลการปฏิบัติงานที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อม
- โครงการส่งเสริมสุขภาวะของพนักงาน
- ตัวแปรแทรกกลาง:
- การรับรู้เกี่ยวกับความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์กร (CSR)
- ความภาคภูมิใจและบรรยากาศในองค์กร
- ตัวแปรตาม:
วิธีสร้างเฟรมเวิร์กของคุณเองใน 4 ขั้นตอน
- กำหนดวัตถุประสงค์การวิจัยของคุณ:คุณกำลังพยายามแก้ไขปัญหาเฉพาะเจาะจงอะไร (เช่น“นโยบายการทำงานทางไกลส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานอย่างไร?” )
- ระบุตัวแปรหลักของคุณ:
- คุณกำลังควบคุม/สังเกตอะไรอยู่? (สาเหตุหรือปัจจัยนำเข้าของ HR)
- ผลลัพธ์ที่ได้คืออะไร? (ผลลัพธ์ทางธุรกิจหรือประสิทธิภาพ)
- อะไรคือสิ่งที่ช่วยเชื่อมช่องว่างนั้น? (พฤติกรรม ความรู้ หรือทัศนคติของพนักงาน)
- เลือกทฤษฎีพื้นฐาน:วางกรอบแนวคิดของคุณบนแบบจำลองด้านทรัพยากรบุคคลที่เป็นที่ยอมรับ เพื่อให้งานวิจัยของคุณมีความน่าเชื่อถือทางวิชาการ ทฤษฎีพื้นฐานที่ใช้กันทั่วไป ได้แก่:
- โมเดล AMO:ศึกษาว่าแนวทางการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ส่งเสริมความสามารถ แรงจูงใจ และโอกาส นำไปสู่ผลการปฏิบัติงานได้อย่างไร
- กรอบแนวคิดของฮาร์วาร์ด:เน้นที่ผลประโยชน์ของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย ปัจจัยตามสถานการณ์ และวิธีการที่การตัดสินใจด้านทรัพยากรบุคคลจะสร้างสมดุลระหว่างความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานและผลกระทบทางธุรกิจในระยะยาว
- สร้างแผนภาพเชิงภาพ:ใช้กล่องและลูกศร วางตัวแปรอิสระไว้ทางซ้ายสุด ตัวแปรสื่อกลางไว้ตรงกลาง และตัวแปรตามไว้ทางขวาสุด ใช้ลูกศรเพื่อแสดงทิศทางของอิทธิพล [1, 2, 3, 4, 5]
อ้างอิง